9月18日，在安徽固镇供电公司城关营业所的所务会上，所长徐从伟对6名班组长8月份的工作进行了逐个点评。并且按照绩效考核得分，公布了的7月份奖金二次分配情况。笔者注意到，6位班组长分别按照不同的计奖系数和考核得分兑现奖金。分配表中最高的960元，最低的640元。
据徐从伟介绍，该公司多年来一直将绩效考核工作作为管理“重头戏“来抓。“定戏谱”、“分戏幕”、“加戏份”、“改戏词”是该公司绩效考核中的四大亮点。
“定戏谱”。经过多年的摸索和实践，该公司确立了“以日常考核为主线，结合年终综合测评”的基本模式。由部门负责人逐月开展日常考核，考核内容主要以员工个人的出勤率、工作成效、工作态度、技能水平、遵章守纪等内容为主。并将考核情况按照岗位区分以不同的侧重点量化为分值：生产岗位侧重工作成效和劳动态度的考核；管理岗位则侧重于工作效率和工作质量的考核。该公司还充分重视民主评议和民主测评工作，使绩效考核具有最大的广泛性及真实性。每年年底由职工代表对各部门员工从“德、能、勤、绩”四个方面进行民主测评，纠正和避免日常考核中的以偏概全、主观主义等问题。
“分戏幕”。该公司充分重视考核结果的应用。把考核分类为A、B、C、D四个等级，A级为优，B级为良，C级为基本合格，D级为不合格。均匀分布各个考核归级档次的分布比例：A级档次的控制在20%以内， B级档次的控制在50%以内，C级档次的控制在30%左右。为了使考核更加理性，D级档次不设具体比例，制定直接归级条款，凡出现直接归为D级条件的员工，按照有关规定直接归级。并且把考核结果与员工的薪酬、选拔、岗级、奖励、学习、荣誉、提升等全方位挂钩，其中特别突出了与薪酬挂钩的力度，刺激员工的工作欲望，使之成为激励杠杆。
“加戏份”。建立月度定期讲评制度。将日常考核结果在本单位公示，由部门主管根据员工每月的实际表现逐个讲评，征求他们对自身发展的要求和愿望，让员工在第一时间内知道自己在本单位的排名，保证了考核“用事实说话”。同时，有针对性地提供组织帮助，使员工对考核结果心悦诚服、乐于接受，更有利于后进员工的及时改进。该公司还将各部门绩效日常考核工作的落实情况作为衡量部门领导管理水平和政绩的重要依据。对绩效考核工作未落到实处或出现明显失误的部门，其部门领导不得评优，该部门也不得评为先进集体，并扣罚该单位双文明考核分10—20分。
“改戏词”。改变人事部门“一竿子捅到底”的考核模式。将年终综合测评的程序一分为三。由工会行使考核执行权，组织各单位职工代表对员工进行民主测评，并将考核表现场封存；由人事部门行使考核核算权，组织挑选社会关系简单的员工计算年终考核结果，期间统一关闭各类通讯工具；由纪检、监察部门行使考核监督权，对年终综合测评实施全过程的监督，听取员工的意见、建议。同时，加强考核组织人员的教育。让组织者不仅成为合格的记录员、精确的核算员，更要成为后进员工的辅导员，考核中的公证员。一经发现徇私舞弊者，严肃处理。
该公司总经理高明说，我们经历了多年的摸索、实践、阵痛和改革，如今绩效考核已经从“疑惑对立”走到“冰炭相容”，对提升员工绩效，促进企业发展功不可没。
