摘要：“非正式”职工（本文所指农电工、劳务派遣、临时工等工种）是供电企业体制改革的产物，是供电企业的直接管理者，其工作性质参透到企业经营管理、生产建设、优质服务等各个领域，“非正式”职工在电力事业中具有不可或缺、不可忽视、不可替代的作用。在推行南网一体化管理的今天，随着农电体制改革的深化、理顺农电用工管理工作的推进，抓好“非正式”职工的管理，有助于推进公司岗位体系管理的一体化、规范化和人力资源配置的合理化、科学化。现阶段，供电企业的不断向前发展，“非正式”职工的日益状大，进一步规范“非正式”职工管理的重要性日趋凸显。
关键词：铜仁供电局“非正式”职工现状管窥
正文：“非正式”职工（本文所指全民职工、集体职工之外的农电工、劳务派遣、临时工等工种）是供电企业体制改革的产物，是供电企业的直接管理者，其工作性质参透到企业经营管理、生产建设、优质服务等各个领域，“非正式”职工在电力事业中具有不可或缺、不可忽视、不可替代的作用。在推行南网一体化管理的今天，随着农电体制改革的深化、理顺农电用工管理工作的推进，怎样加强对“非正式”职工的管理，提高其自身素质，建设一支职业化、专业化、正规化的供电队伍？关系到“非正式”职工的切身利益和企业健康发展。抓好“非正式”职工的管理，有助于推进公司岗位体系管理的一体化、规范化和人力资源配置的合理化、科学化。现阶段，供电企业的不断向前发展，“非正式”职工的日益扩大，进一步规范“非正式”职工管理的重要性更加凸显。笔者通过调查走访，对铜仁供电局特别是县级供电局“非正式”职工的现状进行了详细了解，深入分析存在的问题，以求得有效解决问题的途径和办法。
一、铜仁供电局“非正式”职工现状
目前，铜仁供电局共设有25个部室，2个三产公司和管辖9个县局。全区共有在岗职工3433人，其中正式职工2445人，农电工988人（不包含劳务派遣、临时工），占总人数的28.77%；全局管理50个县级供电所，辖乡镇供电所114个，平均服务乡镇288个。近年来，随着企业发展的需要，通过县局接管、学校直招、劳务派遣、临时聘用等方式，地区局将“非正式”职工纳入管理范畴，主要分布在地局各单位部门、县级供电局和乡镇供电所，从事线路维护检修（抢修）、工程安装、用电抄核收、部门内务管理、变电运行值班等多种工作，是企业生产、经营及管理中的重要力量。由于机构设置、岗位职责、工作任务、人员分工的不同，管理水平、人员结构、整体素质等都存在较大差异，主要有以下几个方面的问题：
（一）、劳动待遇差。由于体制的原因，“非正式”职工与正式职工相比，在工资、福利、劳保及其它待遇都有较大差别。一样抄表收费，一样参加维护抢修，一样的考核指标，有的“非正式”职工比正式工干的工作还要多，但是正式工的工资比“非正式”职工的工资却高出很多。待遇的巨大差别造成“非正式”职工巨大的心理落差，甚至出现了“非正式”职工是“企业的打工仔”、“廉价劳动力”种种极度偏激的观念和想法。2006年——2011年（十一五期），“非正式”职工中的农电工工资每月从200元递增到1500元不等，显然五年间看似提高了7.5倍的待遇，但是扣除应承担的8％的养老保险及医疗保险，完成各项考核指标的能拿到手的也不足900元。经济上的拮据，加上物价上涨因素，“非正式”职工生活的压力越来越重了。
（二）、身份不明确。由于人事制度管理的滞后，企业人事分为“多等级”管理，“非正式”职工的身份长期不明确，与正式职工相比有“低人一等”的感觉，普遍缺乏认同感、归属感。同样的工作，迥异的待遇，不一样的身份，让“非正式”职工有苦难言。企业对“非正式”职工只注重布置工作检查考核，缺乏足够的人文关怀和物质关怀，企业的不断发展壮大，而“非正式”职工没有享受到企业发展带来的文明成果和经济成果。甚至导致“非正式”职工辞职的现象时有发生，对人才机制的建立造成了相当大的冲击。企业长期处在一种引进新人、熟悉工作、流失人才、再引进新人的恶性循环怪圈，使企业的管理工作长期在低层次徘徊，造成“队伍不稳定，企业不和谐”的局面。
（三）、素质偏低下。由于入企机制的不完善，除农电工由企业收编和学校直招外，其余工种入企渠道混杂，有内招、社会招聘及子承父业，造成全局职工整体素质偏低，目前尚有2948人为初中及以下文化水平，占队伍总数的85.88%；全区拥有专业技术资格为632人，其中高级职称仅2人，中级职称65人，初级职称565人，占总人数的18.40%；专业技术等级人员的485人中，有高级工57人，中级工427人，初级工1人，占总人数的14.12%。由于主观、客观各方面的原因，入企的“非正式”职工的文化水平和技能水平相对更低，年龄结构也参差不齐，年龄偏大或偏小，迈入50岁之人数占9.8%，30岁及以下占30%；年龄偏大者缺乏活力，工作力不从心，年轻人则缺乏吃苦耐劳精神，且容易冲动、好高骛远，存在着极大的不稳定性。相当一部分职工抱着坐观静望或“做一天和尚撞一天钟”的思想，得过且过，不思进取，工作效率低下，大大阻碍了企业整体服务水平、劳动效率的提高。
二、解决存在问题的思考及建议
调研显示，上述存在的问题带有普遍性，特别是县局及乡镇供电所较为突出。如何解决这个问题，笔者认为必须建立起“非正式”职工也是企业一家人的理性思考，以人为本，多形式提高“非正式”职工的认同感和归属感。眼下，南网开展的一体化管理是落实国资委加强中央企业集团管控能力的需要，是实现战略落地的需要，是深化创先工作的需要。随着农电体制改革的深化、理顺农电用工管理工作的推进，今后农电岗位体系和薪酬体系将更加规范，实现变“身份”管理为“岗位”管理。理顺农电用工管理和推进一体化管理的意义重大，将使企业和员工最终的管理效益以及经济效益得到最大化。
（一）、提高“非正式”职工待遇。“非正式”职工的工资少，压力大，工作量多，所做的工作并不比正式职工少，而且所从事的岗位工作相当重要。当前，“非正式”职工事实上已经是全职电工，部分“非正式”职工的工作甚至比正式职工还完成得出色，无可否认，他们是企业各个阶层的主力军。相同的工作环境，不相同的工作任务和成反比例的工资待遇，让他们苦不堪言。正式职工的各种社会保险一应俱全，而“非正式”职工只是部分保险，他们在电力企业可以说是没有地位，没有身份，没有发言权的“三无人员”。由于企业的工作大多数需要“非正式”职工”来完成，反而企业却不愿为其增加待遇，形成“又想马儿跑得好，不想马儿吃得饱”的畸形现状，“非正式”职工”为供电事业辛苦奉献，甚至有的干了几十年，到头来落得这般境地，怨气较大，严重影响供电企业和谐、健康、稳定发展。
建议：要解决这个问题，首先要加大企业体制的改革力度，彻底摈弃企业长期以来对“非正式”职工不公平待遇，建立起适应有利于企业发展新的薪酬管理模式，达到稳定“非正式”职工队伍的目的。当下，理顺农电用工管理工作已经启动，其中建立的薪酬体系让“非正式”职工看到了曙光。通过规范组织架构、岗位、薪酬、社会保险、用工管理，以彻底解决农电体制改革遗留的难题，让每一位员工都享有公平竞争、择优上岗、晋升加薪的权利，同时也给大家提供平等的干事创业的舞台。要从政治、生活、工资、待遇等方面予以更多关心，和正式职工一样同等劳动，平等竞争，让他们在电力系统也有“家”的感觉，有归属感才能全身心的投入电力事业。前期农电体制改革未能解决这个根本问题，很多地方都是走过场，走形式，没有严格按照国务院农电体制改革的文件规定执行。据了解，目前在地、县供电局的正式职工大部分并非职前大学学历，不超过20%，绝大部分来源是内部职工子弟，文凭也是通过后期的函授、代培等渠道获得。要实现同工同酬，就需要适当提高“非正式”职工工资。按岗位定员定编，“非正式”职工的工资报酬由企业按岗定额，实施岗位竞争、择优聘用。采取理论与实际操作相结合的方式，对“非正式”职工的理论知识和技能水平进行总体衡量，最后评定其级别，根据不同的级别确定“非正式”职工相应的薪酬，打破“大锅饭”的局面。级别管理实行动态管理，不搞终身制，每三到五年一次评定，根据“非正式”职工岗位目标责任制考核情况、技术业务情况等进行综合评定，确定“非正式”职工级别，划定工资等级，以改变同工不同酬现状。通过岗酬体系的建立，逐步实现同工同酬。
（二）、明确“非正式”职工身份。“非正式”职工不是简单的名称，而是蕴有丰富的内涵。由于一直是实行条块管理方式，大部分“非正式”职工”行政属县局领导，业务受南网、省公司和地局部门指导，实质上这是一种松散型管理。在身份上，虽然实行了收编，但许多职工尚未签订正式聘用合同，即使签订合同的也仅仅是与县局、供电所产生劳务关系，跟地局以上无任何人事联系，粗放型管理造成“非正式”职工在思想上工作不安心，抱着临时观念，工作无盼头无方向，一方面造成工作积极性难以调动，另一方面造成企业经济效益不高。供电企业把“非正式”职工当成包袱，有些企业还有意在扩大不同身份职工中的界限，使“非正式”职工成为电力企业被歧视的代名词，实际上很多的工作如农村供电服务、配网维护、抄核收等均是“非正式”职工去完成。如此对待“非正式”职工身份是企业短视行为，是推卸社会责任的表现。
建议：目前，围绕南网公司中长期发展战略，全面理顺农电管理用工进入实施阶段，实现“城乡电网统筹发展，专业业务一体化管理”目标已经明确，一体化体系的建立，主要着眼于构建和谐劳动关系、建设幸福南网，将逐步变“身份”管理为“岗位”管理，去掉“非正式”职工头上的“非”字指日可待。身份的转变，事关“非正式”职工的切身利益，事关社会稳定和企业健康发展，要建立符合职工需要、时代进步和企业自身发展需要的“人企和谐”制度，规范用工体制和完善身份保障机制，将“非正式”职工全部纳入企业人力资源管理范围，切实维护其与正式职工的平等权。在用工合法化、身份明晰化、制度规范化、管理科学化方面，逐步对“非正式”职工进行审定，建立人事档案，实现“非正式”职工到正式工的身份转变。“非正式”职工只要与供电企业签立了劳动用工合同，产生了劳务关系，法律上理当承认其是供电企业的职工，他们所从事的工作是供电企业不可分割的一部分，因此，企业不能因为一个“非”字就另眼相看他们，就低人一等地对待他们。目前，打破“非正式”职工的身份限制成为大势所趋，推进“一体化管理”政策性强，涉及面广，情况复杂，工作难度大。笔者建议坚持舍远求近的原则，优先聘用现有人员中的“非正式”职工，“明确身份”后，全部重新上岗，实行与正式职工平等的一体化管理，彻底打破工资基数分配等级观念，彻底打破打身份界限，变身份管理为岗位管理。在认真调查、全面掌握机构设置、人员配置、合同签订、薪酬待遇等情况的基础上，要充分考虑历史和现实因素，坚持依法合规、公平公正的原则，执行有关标准，履行相关程序，依法规范操作，在确保稳定的基础上有序推进。根据南网公司规定的定员标准和省公司的要求，结合各地的经济发展水平、供电范围、交通地理条件、电力用户数等情况进行定员定编，对那些确实不适应现代电力生产及管理工作的，根据其对工作贡献的大小，年龄、身体、工作能力等基本情况，实行退休一批，一次性买断工龄一批，培训培养一批，建立能进能出、能上能下的用工管理机制，解除其后顾之忧。树立“非正式”职工的高度责任感与使命感，让他们有为更有位，充分感受到自己是企业的主人，在电力这个大家庭中工作有前途，努力工作就有出路，最大限度地调动工作积极性。这样的身份转变，才能让后续岗位管理更加顺畅，有利于企业各项事业开展。
（三），提高“非正式”职工业务素质。转变观念、提高认识，人才素质的优劣直接关系到企业的生存与发展。实现“非正式”职工的华丽转身后，加强对“非正式”职工培训教育不可忽视，改变“非正式”职工素质差，文化底子薄，技术不高等状况，对企业“一体化“管理显得尤其重要和必要。“非正式”职工也有人格的尊严，也有干一番事业的雄心；他们要养家糊口，更需要生存和发展，他们也是电力系统的一个重要组成部分，缺乏系统的培训教育，素质低下带来工作积极性较差、效率不高。企业应当建立开放的人才激励机制，搭建个人平等发展的平台，积极为“非正式”职工创造发展的机会，通过素质培训教育，提升业务技能水平，引导“非正式”职工更加关注企业，使他们与企业同呼吸共命运，打造一支“结构合理、业务熟练、作风优良、服务优质、和谐奋进”的正规化员工队伍。
建议：认真落实人才强企战略，树立科学的发展观、人才观。对于南方电网这样一个技术密集型的企业而言，缺少的不是资金，不是设备，也不是机遇，而是高素质的人才、高水平的管理和持续创新的能力。着力推进职工教育培训进程，打造高素质职工队伍，时不可待。笔者建议企业要构建差异化的教育培训体系，以全面提高全员素质为目标，结合“非正式”职工”人员岗位设置、人员素质状况，有计划针对性地进行培训，做到有的放矢，按照干什么学什么，缺什么补什么的方式，形成了多层次、多渠道系统性的教育培训格局。分层分类制订不同的培训目标计划，培训内容和培训方式实行差异化、个性化；建立健全三级培训网络，对“非正式”职工开展系统的教育培训，可以采取自培、送培、联合办学、劳动竞赛、岗位练兵等形式，改善“非正式”职工的学历层次，提升其技术能力、业务能力、安全意识、竞争意识和创新意识。在进行岗位竞争或因工作需要进行调岗时，应组织全体“非正式”职工进行统一考试，依据成绩择优上岗。上岗前由局统一组织业务知识和业务技能培训，培训合格后方可上岗。新上岗人员一律实行试用期制度，试用期间工作不适应或连续6个月完不成考核指标的，作待岗处理，连续两年完不成工作任务的，即解除劳动合同。允许人才合理流动，打破部门、单位的界很，积极打造懂技术，会管理的急需人才，特别是“非正式”职工群体中的佼佼者，如计算机、企业行政管理、市场营销等专业人才。同时，优化人员素质结构，促使人才向技术型、管理型、复合型转变，以适应供电企业管理科学化、现代化发展需要。
总之，如果要实现南网中长期战略目标，确保“一体化管理”落地开花，唯一的途径，就是要建立制度化、规范化、科学化的企业管理体系，从“非正式”职工的“身份”、“待遇”、“素质”上加以解决。上述几个方面解决好了，就能造就一支结构优化、素质优良、效能优异的员工队伍，营造“以人为本、人企共进”的和谐环境，促进企业实现全面协调可持续发展，最终实现员工总数、职系结构比例合理，人均素质当量、人均经济增加值、人工成本投入产出比、员工满意度等关键指标稳步提升，人力资源及其管理达到国际同行的先进水平。
