企业如果是一棵树，那么企业文化就是树根，而人才则是树干，这棵树是否枝繁叶茂、硕果累累，完全取决于树根的发达和树干的壮大。
经过21年的拼搏努力，远东已成为中国电缆行业的龙头，成为拥有有形资产115.66亿元、年销售收入近200亿元的中国500强企业。今后十年，远东要实现销售收入超过1000亿元，公司市值超过1000亿元，管理基金规模超过1000亿，公司净利润超过50亿元，员工数量超过2万人，员工平均年收入增长在10%以上，到那时，远东的电缆业务规模将成为世界第一，地产、医药、投资业务国内一流，员工倍感自豪、企业备受尊敬。
实现远东新十年战略目标，推进远东国际化的进程，人才始终是最关键的决定因素，是企业的第一资源。远东不光要引进国内外一流的人才，更重要的是要能留住优秀的人才，使他们能够长期为企业服务。如何留住人才呢？远东控股集团董事局主席蒋锡培有个新颖的观点：“你既要给人才以‘里子’，也要让人才有‘面子’，里子面子一个也不能少。‘里子’就是给合理的工资、给适合的职位、给拓展自己能力的机会和渠道，给良好的福利和学习培训的机会，‘面子’就是给鲜花掌声荣誉、让人才感受到尊重、重视和认同。做到了这两点，企业才能吸收到、留得住好的人才。” 正是在这种思想的指导下，远东形成了有竞争力的薪酬体系和制度、良好的用人机制，为员工构建了畅通的职业发展通道。
多年来，远东秉持共同富裕的宗旨，不断探索分配机制，建立完善了一套体现人力资本价值、岗位价值的薪酬制度体系，不断提高员工的收入水平，使员工成为企业发展的首先受益者。员工的平均年收入超5万元，而且年均保持不低于10%的增长，保持区域内和行业内的竞争力。同时，公司对有突出贡献的科技人员、营销人员、管理人员等实施重奖，对核心员工采取股权激励政策，每年拿出300多万元设立杰出科技人员贡献奖，拿出千万元对营销功臣及营销新星进行奖励，如今，远东已有500多位拥有百万元以上资产的员工，200多位拥有千万元以上资产的员工，公司的所在地范道也成为了远近闻名的富裕地区。
留住人才，还要给员工提供适合自身发展的岗位，这涉及到企业的用人机制。远东认为，工作本身就是对人才的激励，必须给予富有挑战性的岗位，不断扩展工作的内涵和空间，不断发展企业，增加新的岗位，给人才以不断施展才华的新舞台和新空间。公司注重适人适岗用好人才，建立了一套岗位任职资格体系，对职位作系统的工作分析，建立用人的标准。其次引进了科学测评工具，对人才的个性和素质进行评价，作为用人的参考。再次推行用人部门主管、人力资源部门主管、分管领导、外部专家集体面试的选人机制。这些举措大大提高了“知人善任”的准确度，使员工获得适合自身特质的岗位。
此外，远东还注重帮助员工进行职业生涯规划，为员工提供了多样化的职业发展通道。如生产条线设计了从一线员工→副班长→班长→厂长助理→副厂长→厂长→生产总监→生产高级总监→生产资深总监→高管的晋升通道，营销条线设计了从营销经理（营销服务人员）→市场总监助理→市场副总监→市场总监→高级市场总监→资深市场总监→高管的晋升通道，管理人员设计了从一般科室人员→总监助理→副总监→总监→高级总监→资深总监→高管的晋升通道，同时实行三年轮岗制度、三年晋升制度，推行赛马机制，每年进行两次职称评聘活动、数十次岗位竞聘活动，为员工个人发展提供广阔的平台和机会，真正形成了“能者上，庸者下”的良性机制，一大批青年干部走上了管理岗位。
2010年10月13日，王建平、王云霞这一对来自高塍镇六圩村的远东普通父女员工，在中央电视台《新闻联播》辉煌十一五提升就业素质专题中一起登上头条了。他们心里是比吃了蜜还甜，“这都亏公司的政策好，让我们父女俩，还有她妈妈，全家人都在远东上了班，生活过得如芝麻开花节节高。”王建平32岁进远东，从一名电缆销售员、普通成缆工一直做到1.6米成缆机的机长，从起初的一名初级工成为现在的中级工，很快即可升高级工。年收入也从起初的每年不足一万元，增加到去年的5万多元。妻子比他晚一年进远东，已成长为一名电线挤塑中级工，如今每年的收入也有近5万元。特别是女儿，四年前高中毕业后，在他的引导下，成为哈尔滨理工大学的一名委培生，由远东提供她四年本科就读期间的所有学习和生活费用。2010年七月毕业后，被安置到辐照车间，很快就可转为正式工了，每月有3000多元的收入。
“收入待遇，包括学习培训、外出旅游等各项福利是最吸引我的地方，两三天的技能短期培训每月有，外出培训也没少参加，我还上了集团创办的‘远东大学’。我自己也弄不清，进厂后到底参加过多少次培训。每年还由厂里组织像我这样的老员工双飞到全国旅游景点游览。这是吸引妻子、女儿到远东上班的主要原因。” 王建平说。其实像王建平家这样，一家三口同在远东就业的，不在少数。正如董事局主席蒋锡培所言：“一人进远东，全家远东人”。
